“嗯，那我們進入正題，你既然知道我，那你應該了解，我對金融是個門外漢，我想知道的是，在你眼裡，金融是什麼？”

“金融，是做錢生意的商業，它同樣是一個商業行為。”瑞認真組織了一下語言。“所有商業的本質就是價值，隻有創造價值了，滿足需求了，商業才能成立，價值本身就是商業的生存之源。”

“很概括，很好，但是我應該怎麼理解金融呢？它的本質是什麼呢？”一個人是否有思想，是否有自己的思考，往往可以通過這種近似於哲學層麵的問題考察出來。

因為這些問題都是標準的開放式問題，這些問題往往沒有標準答案，什麼回答都不會錯，所以在回答的時候應答者不會有任何壓力，可以自由發揮。

開放、自由發揮，這些讓應答者有足夠的空間，足夠多的選擇，可以將自己最優勢的地方展示出來，將自己平時思考結晶充分表達出來。這雖然是很簡單的很泛化的一個問題，但實際上它在考驗一個人的思想深度。

而思想深度往往是一個管理者必備的要素，一個高層管理者，他的主要職能其實不是管理，而是思考，是掌握和控製戰略方向，這需要他對所處行業，所處領域有深刻的認識，對其中的各種規律有足夠的評估和判斷。

戰略能力是高管最核心的能力，它決定著高管作出的一係列決策的有效性和準確性，對於高管來說，決策的準確性絕對要比勤奮重要很多倍。

而戰略能力、決策能力，這些往往需要通過深度思考獲得。對於同一個現象，會存在不同層次的邏輯，存在於不同角度的邏輯，在這些邏輯裡肯定有一個是最接近客觀規律的，誰的判斷和決策能夠無限趨近於客觀規律，那麼誰的決策就會最準確。

舉個例子，員工遲到扣工資。

這個事很簡單，事情也很普遍，但是這事同樣有很多層邏輯，每一層邏輯都是從某個角度上解釋這個現象。

比如有個小企業，他的人員不多，員工遲到了，基本上跟老板說一聲，“老板，抱歉啊，今天堵車。”然後這事就過去了。老板也不好意思因為這遲到的幾分鐘扣個一兩百的，在這個事上，這個小企業是沒有規章製度的。

從以上的描述看，我們可能會認為，這個企業不規範，沒有管理製度，管理鬆散而隨意，不是個正規公司。

這個事從老板的角度講，也許他也想規範一下，但是他不敢，因為企業不大，工資水平不高，員工每月的工資就4/5千，遲到一次扣半天工資，那差不多就是100塊，這個錢對這些員工來說意義不小。

雖然通過扣錢的方式會讓大家心裡有根弦，不至於輕易遲到，但是堵車、意外之類的事誰都無法避免，也許你今天扣的100塊對員工意義重大，萬一人家正在還房貸，或者需要交房租之類的，這錢扣了員工心裡難免會有負麵情緒積累。

而小公司招工難，素質好薪水低，好用有便宜的員工不好找，強調勞動紀律和維護住員工的情緒以及對公司的感情，有時候是兩難。很多員工往往因為某次鬨情緒就辭職了，而新人往往要花費一兩個月的時間去尋找，還不一定好用。

這個老板就會衡量，在扣錢和員工情緒管理中間進行衡量，因為企業小，他不能像ibm那樣弄一套嚴密的製度，一個是成本投入上不好實現，製度有了得投入成本找人監督執行，再一個就是企業吸引力不夠強大，很難執行會產生斥力的懲罰製度。

要生存還是要製度，這是這個老板需要思考和衡量的。

如果換到一個大型企業身上，那麼這是不用費心考慮的，遲到了必扣錢，這是毋庸置疑的，隻要有製度在，那麼就要按照製度執行，這是為了企業自身考慮，為了維護企業自身的遊戲規則，哪怕這個員工辭職了，該執行都必須執行。

企業就是人的聚集體，有人的地方就必須有遊戲規則，將全體員工聚集起來的，除了利益之外，還有這個企業的遊戲規則，也就是企業文化，為了企業的長久生存，必須維護企業的企業文化，也就是企業的凝聚力產生之源。(未完待續。)