香港人牧場的牲畜，喝了鹽堿水後，大批拉稀死亡，虧的血本無歸，不得不賣牧場脫身。

他們想賣，但是別人也不傻，這些牧場都出了問題，沒人願意接手，最終詹姆斯·惠斯勒以極為低廉的價格買下了這些牧場。

楊東升聽了詹姆斯·惠斯勒的報告後，起初沒怎麽在意。

與他目前擁有的牧場相比，這些牧場的比例太小了，但是緊接著楊東升就發現了不同——這些牧場下有油氣資源。

澳大利亞的油氣資源並不豐富，石油、天然氣通常又埋藏的非常深，動輒都是四五千米，上萬米深度的都不稀奇。

楊東升的探測能力，目前現在隻有一千多米，很少能發現油氣田。

楊東升想了想，將鹽堿成份再次調起來。

各個分公司確定了總經理人選，楊東升也準備進一步完善公司的管理製度。

這麽大的公司，設計這麽多產業，一個人根本不可能管的過來，對下要放權，但是又不能放的太開。

這一次調味品廠的事，楊東升對進入這一行其實還是有疑惑的，但是食品公司薑經理卻比楊東升表現的還要積極，他不可能知道幾十年後的情況，明顯是在為自己擴權。

雖然楊東升有內部市場化，但是內部市場化有很多缺陷，正在研發的產品，就很難體現出應有的價值，所以很多科技公司搞的是股權激勵製度，或者是虛擬股份製度。

但是股權激勵製度、虛擬股份製度，也有缺陷——產品研發周期太長，無法在自己任內產生效益的話，管理層就會為了短期利益，砍掉有前途的研發。

波音公司就是中了這方麵的招。

這時候就需要一個新製度補充——新加坡淡馬錫的回撥和遞延激勵製度。

淡馬錫也有分紅製度，但不是隻有激勵，如果管理團隊創造價值的價值是負的，就要向公司賠錢，這就叫回撥。

遞延激勵就是延遲發放分紅，尤其是員工退休時，高級管理層將獲得不超過其賬戶結餘的三分之一，中層管理人員將會獲得二分之一，普通員工則可以獲得三分之二……

總之級別越高比例越低，賬戶中的財富拖的時間就越長，最頂層的管理人員，想完全拿到這些錢，需要十二年。

而且在這接下來的十二年時間裏，如果其任內工作給公司造成了損失，這筆分紅也要相應的回撥給公司。

當然這一切的前提是建立在能夠大幅提高員工收入的基礎上。

楊東升正想著，忽然旁邊的電話響了起來。

“楊總！”電話是國邦鋼鐵廠的劉興邦打來的，他的聲音很沙啞，似乎是剛剛哭過。

“劉總，你這是怎麽了？”

“我哥過世了！”

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