我把產品梳理清楚了，業務思路確定了，團隊招聘也在不斷的壯大，而且激勵措施也到位了，好像一切工作都乾得比較到位，這種情況應該是要收獲的。

但實際情況跟我想象的相差甚遠，在工作中我遇到的問題層出不窮。

首先第一個問題，行業網站的問題我想得太簡單，因為我自己有比較好的網站製作的基礎，所以跟客戶推薦介紹行業網站困難不大。

但是其他的人，像方柔也好，還是老唐也好，他們在這方麵專業知識不夠，所以他們很難把一個產品說清楚，搞明白。

行業網站不比賣域名完全可以通過激情就能銷售，這是需要很強的專業知識才能駕馭的產品，這是我第一個疏忽。

第二個問題就是我把八部的人員擴充到了二十多個人，因為現在深圳公司一共隻有兩個部門，要快速的擴充部門，就必須要有足夠的人手作為後盾。

所以我的想法是多招聘人，多儲備業務員，到時候一旦新部門成立，可以迅速的把新部門打造起來。

然而新員工太多之後，需要大量的精力去做團隊建設，我在搞團隊方麵的能力本就不太強，因為我先入為主，對“洗腦”反感，所以造成八部剛開始流失率高。

我和馬從靜談了之後，馬從靜教給我很多方法，我迅速貫徹執行，但是耗費我大量的時間，讓我沒有太多精力去幫方柔，老唐他們搞大單。

第三個問題，部門人一旦多了之後，我就沒有辦法做到麵麵俱到，這會造成有些人我疏於溝通，乾業務工作的人，尤其是我們這種業務，業務員的情緒起伏是比較大的。

因為他們無時無刻不麵臨業績壓力，業務經理需要時時刻刻的掌握業務員的思想動態，然後要根據他們的情緒變化對症下藥，及時的疏導溝通，雞血要天天打，尤其是遇到困難的時候，一定要在思想上麵幫助他們渡過難關。

而我在這一方麵顧此失彼，導致的結果就是出現了老員工的辭職。

這其中讓我最意外是劉森找我辭職，我看到辭職信的時候簡直驚呆了，因為劉森隻是比我和老唐幾個人稍微晚一點進公司，他的工作態度一直都很積極，業績也不錯，和我們也能打成一片，怎麼在這個時候竟然要辭職呢？

我的心情一下就變得很糟糕了，因為在此之前已經走了兩個老人，對現在的八部來說，甚至對現在的深圳公司來說，每一個老員工都彌足珍貴。

我沒有馬上批複劉森的辭職，而是一個人去吸煙室冷靜，我邊抽煙邊想這件事，覺得劉森的離職跟我是有關係的。

同樣是老員工，我把大量的精力都放在了老唐和方柔那邊，另外，宋小波和張靜我花的精力也比較多，因為這四個人我把他們當銷工培養，我希望八部能從這四個人中走出幾個銷工。

我對劉森的定位是部門中堅，他還需要時間磨礪和成長，把他放在了第二批，我精力有限，所以對他的關注就比較少，他相對肯定是遭遇了一些冷落。

但是我發誓，我內心還是很重視他的，隻是站在他的立場上，可能並不這麼想。

我擦了擦眼鏡，把煙頭摁滅，然後回到部門跟劉森講：

“劉森，中午的時候咱們一起吃飯！”

我請劉森吃飯，並沒有把握留住他，實際上像我們這種公司一旦員工要離職，再挽留很多時候都難達到目的。